有人的地方就有江湖，有江湖就会有纷争。

HR部门，每天处理“人”的问题，往往深陷各种纠纷不可自拔，比如今天小编要说的案例。

01

劳动合同多写一句话

公司赔了20万

很多公司为了表现福利好，福利政策都爱“显摆”。比如北京一公司在劳动合同里郑重写上一句：“下一年工资按上一年国家GDP涨幅调整工资涨幅”。

合同约定一时爽，劳动纠纷悔断肠。恰好有这么一位员工给公司义务上了一课。

王某于2006年入职，月薪税后18000。工资高的员工，做事都很拽。

入职10年后，公司调整王某办公地点，王某不同意。

随后公司安排王某待岗，王某还是不同意。

双方关系很明显是破裂了。但还没等到公司“下手”，员工“先发制人”了。王某发出解除劳动合同的通知，认为公司未按照国家GDP涨幅调整工资涨幅，属未足额支付工资，提出被迫解除劳动合同，要求公司赔偿工资差额、解除劳动合同经济补偿、年休假工资及办理社保转移手续。

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公司能同意吗？

当然不能。于是打官司开始了。

仲裁委员会作出裁决：公司支付荣某2013年12月1日至2016年3月6日税后工资差额46931.51元、解除劳动合同经济补偿金164806.5元、2015年未休年休假工资10490.72元。

                                                                                            ▲ 对方不想支付赔偿金并扔过来一只狗

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该公司支付了吗？

公司不支付，开始上诉：

一审法院判决认为：双方签订的劳动合同中明确约定了月工资标准的基数及涨幅计算发放，公司应按照该约定向荣某足额支付工资。经法院计算，公司向王某支付的2013年12月1日至2016年3月6日期间工资数额低于按照双方约定的工资涨幅计算的工资数额，故公司应向荣某支付此期间的工资差额。

                                                                                            ▲ 对方表情凝重，觉得事情不简单

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该公司支付了吗？

该公司依旧不同意支付并且表示好委屈，申请再审：

二审法院经审理认为，双方的劳动合同中明确约定按照GDP的涨幅增加工资，双方对于工资的调整有明确具体的约定，但从公司提供的王某的工资明细来看，所发工资低于按照GDP增长的数额，故公司认为其已经按照合同约定给荣某发放工资的意见，本院不予采信。

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该公司支付了吗？

支付了。

▲ 向法律低头

02

传统的合同管理

正在逐渐被淘汰

劳动合同这样的法律文书，什么该写，什么不该写，其实是每位HR的基本功。拍脑袋的多写一句话，很可能就给公司埋下隐患。

然而，传统的合同管理，不仅仅是文本内容，在很多问题上，都给HR的操作带来很多不便：

在职的，离职的，合同文本堆满了档案柜；

到期的，续签的，总是不能快速预警，及时处理；

远程办公的合同，不能及时签订，甚至拖过了1个月的期限；

合同附件越来越多，浪费纸张资源，浪费部门经费……

传统的纸质合同，已经越来越不适应HR需要了，于是很多公司HR开始尝试同样具有法律效力的电子合同。

恰逢疫情影响，推迟复工、减少线下活动，电子合同的需求也迅速攀升。人社部甚至发文支持电子合同。

懂得如何应用电子合同，即将是HR工作的又一重点。

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